Часть вторая: Командир и его команда, или «Кадры решают все» |
Глава пятая Вербовка, рекрутирование, призыв и другие способы набора кадров
Товарищи студенты! Запомните! В армии дураки не нужны, и поэтому мы здесь. Из лекции на ВК МИФИ 1983 г.
Хороший план сегодня лучше безупречного — завтра. Закон Патона
В военном деле — богатый ассортимент способов «набора персонала». Вербовка, призыв, рекрутирование... Все они существенно различаются и еще более существенно сказываются на боеспособности армии. Итак, способ первый: «всеобщий обязательный призыв». Казалось бы, самым безалаберным и неэффективным, безусловно, является наша отечественная система «обязательной воинской повинности». Во-первых, те, кто осуществляет набор будущих бойцов, не несут ровно никакой ответственности за их качество, а пригодность рекрута к несению того или иного вида службы определяется по чисто формальным критериям: например, по росту. Очевидно, что из подобного «набора», даже после полугодового, с позволения сказать, «обучения», выходит от силы 7—10% частично боеспособных солдат. Остальные — «мясо». Еще за полтора года из половины «частично боеспособных» получаются относительно толковые солдаты, но тут их срок службы заканчивается, и на их место пригоняют очередное «мясо». Казалось бы — идиотизм? Ничего подобного! Это идиотизм, если исходить из того, что «создатель» системы намеревался создать боеспособную современную армию. Но это вовсе не входило в его задачу. Главной целью такой системы является возможность провести единую «обработку» всего мужского населения страны в том возрасте (18—20 лет), когда из юноши формируется мужчина. И сформировать именно такого мужчину, который удобен государству. Использовать такую армию в военных действиях — бессмысленно и преступно. Использовать такую практику в бизнесе — идиотизм. Зато этот метод отлично бы подошел какому-нибудь директору завода советских времен, когда перед руководителем ставилась задача, скажем, производить сто пятнадцать тысяч ручных насосов ежемесячно. Вопрос реализации брало на себя государство, а вопрос качества вообще мало кого волновал, поскольку потребитель данной продукции при потребности в один насос заказывал сразу три, исходя из того, что его «умельцы» сумеют собрать из трех заводских насосов один работающий. Вспомним, когда эта система набора образовалась. Во-первых, она образовалась еще в те времена, когда новобранцам привязывали к одной ноге сено, а к другой — солому, чтобы они научились отличать «лево» от «право» (уровень образования). Во-вторых, в те времена, когда служили не два года, а двадцать. И, наконец, в-третьих, в те времена, когда базовым экономическим строем было рабовладение. На сегодняшний день «рабовладение» в нашей стране (а как иначе можно назвать ситуацию, когда неквалифицированного специалиста заставляют работать за три рубля в месяц?) эффективно только на уровне государства. На уровне «большого» бизнеса — уже «развитой» феодализм, а вот средним и мелким, чтобы выжить, приходится использовать более эффективные капиталистические принципы. Тем не менее, и в Вашей деловой практике может быть использовано массовое рекрутирование. Если у Вас есть средства и время. Вы можете взять за основу, скажем, римскую армию, где набирали рекрутов в возрасте шестнадцати-семнадцати лет, а срок службы составлял двадцать. Плюс еще шестьсемь лет — для ветеранов. Плюс льготы, привилегии и перспективы роста «на гражданке» — для ветеранов-«отставников». Набрав на работу множество низкоквалифицированных работников, Вы сначала отсеиваете бесперспективных, потом организуете обучение и тренинг тех, кого можете использовать. Начальное обучение должно обязательно проходить внутри Вашей фирмы. По армейскому принципу: «рассказпоказ-тренировка». Так закладываются основы лояльности. А уж когда из общей массы начинают выделяться будущие опционы и центурионы, Вы воспитываете из них младших и старших руководителей. Способ второй: индивидуальная «вербовка». Есть несколько видов вербовки. Наиболее простым можно считать прием по принципу совместимости с коллективом. «Горилку пьешь? В Бога веруешь? А ну перекрестись!» Все. К несению службы в отдельном контингенте войск «Запорожская сечь» годен. Поставить на довольствие в курень такой-то. Между прочим, ничего смешного. Если новичок более-менее «соответствует» коллективу, а коллектив сам по себе обладает и традициями и профнавыками, то спустя некоторое время из новобранца выйдет вполне толковый казак-разбойник. Вот еще одна форма «вербовки» — контрактная. Руководитель «покупает» навыки профессионала на определенный срок за определенную сумму. Все обязанности сторон расписаны. После подписания контракта всякая «добровольность» исчезает. Как для руководителя, так и для работника. Работник должен выполнять условия контракта, руководитель не должен требовать от работника того, что контрактом не оговорено. Дружинника можно попросить сделать что-то «по дружбе», контрактника — нет. То есть попросить можно... Но если контрактник в ответ на просьбу пошлет Вас далеко и мелкими шажками, то он — в своем праве. Тем не менее «контрактный» метод в бизнесе наиболее предпочтителен. Особенно в России, потому что «основа нашего отечественного бизнеса — невыполнение обязательств». К сожалению. |