Навигация

 

 

Главная
Статьи
Карта сайта
 

 

 

 

 

Компенсация профессионально-деструктивных качеств Версия для печати Отправить на e-mail

Социально-психологическая  компенсацияпрофессионально-деструктивных  качествофицеров – руководителей 

А.В. Носов

 

Личностные особенности руководителя являются важнейшим предметом изучения в психологии управления, что подтверждается огромным количеством работ в этой области. Однако до сих пор не существует достаточно полного перечня качеств, которыми должен обладать эффективный руководитель. Результаты многочисленных исследований часто противоречат друг другу, а попытки их обобщить приводят к перечислению большого количества качеств личности, значительная часть  которых может  принадлежать любому специалисту.

Важнейшей характеристикой любого профессионала и неотъемлемой частью структуры профессиональной деятельности является система профессионально значимых качеств. В психологических исследованиях основное внимание уделяется качествам, которые позитивно отражаются на эффективности деятельности. При этом значительно реже исследуются качества,  отрицательно влияющих на деятельность специалистов,  другими словами, профессионально-деструктивные качества. Наличие таких качеств значительно снижает эффективность деятельности даже отлично подготовленных специалистов. Особенно это касается руководителей, в частности военных, как людей, принимающих решения, напрямую связанные с человеческими судьбами.

Такая постановка вопроса приводит к появлению неких «идеальных» моделей руководителей, которые в основном преобладают до сих пор в исследованиях управленческой деятельности.

В настоящее время практика требует исследования реального руководителя, особенностей его функционирования в процессе деятельности. Исследователи отмечают, что наличие тех или иных конкретных качеств не  является залогом успешной деятельности специалиста. В зависимости от требований профессии достичь в ней социально приемлемого результата могут совершенно разные люди. Возможность такого феномена учёные объясняют широкими компенсаторными способностями человека. Компенсация качеств и психических функций традиционно рассматривается на двух уровнях – психофизиологическом и психологическом, т.е. на уровне индивидуального субъекта деятельности. Однако в структуре личности реального профессионала присутствуют качества компенсируемые и некомпенсируемые. Ограниченность компенсаторных ресурсов личности, а также гетерохронность психического развития  приводят к существованию профессионально –деструктивных качеств (ПДК). Такие качества существенно  ограничивают и затрудняют деятельность специалистов, что приводит к снижению её эффективности и отражается на психическом здоровье руководителей. Кроме того,  такой подход значительно сужает диапазон возможных воздействий со стороны психолога, так как для изменения личности необходимо глубокое психотерапевтическое вмешательство, требующее, в свою очередь, значительных временных затрат и специальной подготовки.

Разрешение описанного противоречия  возможно, если выйти за рамки индивидуального субъекта деятельности и рассматривать офицера-руководителя,  включённого в совместную деятельность   управленческой группы, состоящей из командира и его заместителей. В этом случае мы имеем дело с групповым субъектом деятельности. Важной особенностью коллективного субъекта деятельности является то, что свойства системы всегда шире суммы свойств входящих в неё элементов. Такая постановка проблемы даёт возможность предположить, что  в результате взаимодействия внутри коллективного субъекта  возникает феномен социально-психологической компенсации профессионально-деструктивных качеств офицеров-руководителей. Сущность этого феномена состоит в достижении высокой эффективности совместной деятельности группы, несмотря на наличие профессионально-деструктивных качеств у её членов, за счёт перераспределения функций между ними и определения каждым своего места в её структуре - своеобразной психологической «ниши», для достижения наиболее полного вклада в совместную деятельность.

Исследование механизмов, условий и закономерностей возникновения феномена социально-психологической компенсации даст войсковому психологу основания для выработки рекомендаций командирам по формированию и оптимизации деятельности управленческих групп.

 

*        *       *

Длительное время внимание ученых занимает изучение су­щности и содержания психологической компенсации (от лат. Compensatio – уравновешивание , уравнивание). Существует два основных подхода к определению этого  понятия, в зависимости от понимания механизма активной направленности субъекта на объект-цель.

Первый подход развивается преимущественно зарубежными психологами в русле теорий о необходимости разрядки напряжения, на основе психоаналитического подхода к описанию психических явлений, и  связан     прежде всего с особенностями удовлетворения человеком  потребностей. Исследователи подчеркивают дискретный, предметно-вещественный характер целенаправленной активности человека.

 Компенсация понимается как восстановление нарушенного равновесия психологических и психофизиологических процессов путём формирования противоположно направленных реакций или импульсов. Альфредом Адлером компенсация рассматривалась как основной фактор  формирования характера и выработки определённой линии поведения (жизненного стиля личности). К. Юнг определял компенсацию как принцип психологической саморегуляции, взаимного уравновешивания психических функций - сознательных и бессознательных.

Большинство исследователей в этом подходе понимают компенсацию (вслед за Анной Фрейд) в качестве механизма психической защиты личности, как совокупность бессознательных психических процессов, обеспечивающих охрану психики и личности  от опасных негативных и деструктивных действий внутрипсихических и внешних импульсов; как особую форму бессознательной психической активности, позволяющей хотя бы временно облегчить конфликт и снять напряжение, а в конкретных ситуациях так исказить смысл событий и переживаний, чтобы не нанести ущерба представлениям о самом себе, как соответствующем некоему идеалу. Таким образом, первый подход можно обозначить, как установочный; такой взгляд на сущность компенсации характерен для психологов, работающих в области клинической психологии и психотерапии.

Второй подход к исследованию психологической компенсации можно определить как функциональный. В основе данного направления лежит понимание источника психической активности человека как потребности в конструктивной активности, ведущей к развитию новых целей и ценностей в деятельности. При этом подчёркивается значение процессуальных моментов в детерминации поведения. Этот подход в основном разрабатывался в отечественной психологии. Внутри функционального подхода можно выделить направления, исследующие компенсацию психических функций в деятельности и компенсацию как функциональное состояние.

Одним из первых российских психологов обратился к проблеме компенсации Л.С. Выготский. В первом психологичес­ком  словаре он писал, что компенсация  - это общий био­логический принцип замещения слабых или отсутствующих функций организма другими, родственными или близкими функциями; повышенное развитие функций, устраняющее тот или иной недостаток. В этом подходе компенсация психических функций - возмещение недоразвитых или нарушенных функций путём использования сохранных или перестройки частично нарушенных функций. При этом возможно вовлечение в её реализацию новых структур, которые раньше не участвовали в осуществлении этих функций; эти структуры объединяются на основе выполнения общей задачи.

В дальнейшем  этой проблеме было посвяще­но множество исследований отечественных психологов. Понятие компенсация рассматривалось на различных уровнях функционирования организма : физиологическом (П.К. Ано­хин); психофизиологическом ( К.М. Гуревич,  Л.Н. Корнеева, В.Ф. Матвеев,); психологическом (Н.П. Анисимова, Н.Л. Вигдорчик, К.К. Платонов, В.Д. Шадриков, Р.В. Шрейдер), социально-психологическом (Н.С. Фетискин). Особое место занимает рассмотрение проблемы через фо­рмирование индивидуального стиля деятельности (Е.П. Ильин, Е.А. Климов, В.С. Мерлин).

При этом различными авторами компенсация по-разному трактуется:

-                 как механизм (П.К. Ано­хин, К.К. Платонов);

-                 как результат (Е.П. Ильин, В.Д. Шадриков).

Поэтому очень важно в каждом конкретном случае опре­делить, в каком понимании наиболее полно отражается сущность явления. Существенные различия имеются  в трактовке этого понятия, как в отечественной психологии, так и у зарубежных исследователей.

 Основным  подходом к проблеме на физиологическом и психофизиологическом уровнях является понимание компе­нсации с точки зрения теории функциональной системы П.К.Ано­хина. Здесь компенсация рассматривается как "возмещение недоразвитых или нарушенных функций путем использования сохранных или перестройки частично на­рушенных функций. В качестве механизма такого воз­мещения рассматривается вовлечение новых функциональных структур, которые можно разделить на два типа[2]:

1) внутрисистемный - за счет привлечения сохранных нервных элементов пострадавших структур;

2) межсистемный - как перестройка функциональных сис­тем и включение элементов других структур.

В данном случае компенсация рассматривается в качестве психофизиологического механизма. Прямой пе­ренос такого представления проблемы на психологи­ческий уровень вряд ли правомочен.

На психологическом уровне существует несколько подходов к определению сущности компенсации. Так, С.Л.Рубинштейн описывал следующие  пути компенсации:

- замещение одной функции другими или "симуляция" психологических функций, например, "выдающейся" памяти за счет мышления, воображения, процесса ком­бинирования;

- развитие данной функции может осуществляться за счет межфункциональных связей;

- возможны и обходные пути развития, т.е. возникно­вение новообразований.

К.К. Платонов определял компенсацию с двух позиций :

1) как возмещение недостаточно развитых свойств личнос­ти другими, обеспечивающими нужные способности к опреде­ленной деятельности;

2) как возмещение телесных и физических недостатков сво­йствами личности.

В определении К.К. Платонова указывается на возможность заме­щения недостатков не только близкими, но и практически не связанными друг с другом свойствами. А это говорит о суще­ствовании определенного диапазона компенсаторных механизмов у каждой личности, который позволяет человеку достигать успеха в зависимости от внешних и внутренних условий. Кроме того, он описал сложные формы компенсаторных гиперспособностей, которые возникают у людей, имеющих серьёзные физические недостатки (слепота, глухота, потеря конечностей и т.д.), и позволяют им эффективно функционировать,  заниматься полезной деятельностью.

Представляет интерес  вывод В.С.Свердлова, что такие гиперспособности существуют и у вполне нормальных людей, однако так как они не востребованы, находятся у них в потенциальном состоянии.

В описанных подходах компенсация понимается как механизм, что  соответствует физиологическому и  психофизиологическому уровню описания и, как показали дальнейшие исследования, не полностью отражает особенности компенсации на психологическом и социально-психологическом уровнях.

Значительное место вопросу психологической компенсации уде­ляется в пермской психологической школе. Одинаковая проду­ктивность деятельности лиц с разными типологическими осо­бенностями проявления свойств нервной системы и темпераме­нта связывается с выработкой индивидуального стиля деяте­льности (ИСД), т.е., по сути дела, с компенсацией недостаточно выраженных способностей и качеств определенными способами деятельности.

B.C. Мерлин предлагает разделение механизмов компе­нсации на "первичные", наследуемые (между про­явлениями свойств нервной системы и темперамента) и "вторичные", приобретенные, отражающие саморегуляцию и регу­ляцию поведения человека путем формирования типологичес­ки обусловленного ИСД.

Индивидуальный стиль деятельности - это не перечень отдельных свойств, а целесоо­бразная система взаимосвязанных действий, при помощи ко­торой достигается определенный результат. В.С.Мерлин отмечает, что одним из признаков индивидуального стиля является его компенсаторная функция, которая проявляется:

1)                в преодолении трудностей в общении;

2)                в повышении продуктивности предметной деятельно­сти.

Е.П.Ильин  выделяет четыре типа компенсации, каждый из которых подтверждается рядом конкретных научных резу­льтатов:

1) приспособление к деятельности путем выработки ИСД, который использует сильные стороны человека, компенси­руя слабые. Если формирование ИСД происходит стихийно, то человек выбирает тот способ деятельности, который ему более удобен;

2) путем применения знаний и умений ( при недостаточ­ной выраженности некоторых способностей). Недостаточно быстрое реагирование на сигналы и слабое распределение и переключение внимания компенсируется мыслительными опе­рациями, способствующими прогнозированию изменения ситу­ации в ближайшем будущем;

3) недостаточное развитие одной способности восполня­ется в деятельности другой, не связанной с ней: недостаточное распределение внимания компенсирует­ся быстротой восприятия, недостаточная дифференцировка мышечно-двигательных ощущений - концентрацией внимания и быстротой двига­тельных реакций;

4) одинаковая выраженность у различных людей одной и той же сложной способности или качества определяется ра­зличной выраженностью у них более частных способностей, являющихся компонентами сложных способностей.

В описанном подходе компенсация рассматривается как результат формирования ИСД, при этом различаются два понятия: компенсация и компенсаторные отношения.

 Компенсаторные отношения - это взаимодействие нес­кольких компонентов структуры, при котором один воз­мещает недостаточное развитие другого, в результате чего обеспечивается эффективность деятельности.

При этом нужно различать два уровня: психофизиологический и психологический. На первом уровне компенсаторных отношений лежат свой­ства функциональных механизмов динамической функцио­нальной системы и гомеостаза. Ес­ли речь идет о нарушении функционального баланса ( уте­ре или утрате какой-либо функции), то здесь нужно го­ворить о превращении, реализации компенсаторных отно­шений в компенсацию.

В случае сохранности функционального баланса эти компенсаторные отношения находятся в потенциальном состоянии, и их "запуск" зависит от особенностей требований деятель­ности, т.е. можно говорить о том, что в основе структуры способностей личности, включенной в профессиональную дея­тельность, лежат генетически заложенные компенсаторные отношения, которые могут реализовываться в зависимос­ти, во-первых, от уровня развития функциональной системы конкретного человека и, во-вторых, от особенностей требо­ваний деятельности.

В.Д. Шадриков отмечает, что отдельные профессионально важные качества не компенсируют друг друга, а, взаимодействуя друг с другом, образуют индивидуально своеобразную систему деятельности. Компенсация, таким образом, есть не замена одних качеств другими, а замена одного способа действий другим.

Таким образом, после анализа подходов к определению компенсации можно сделать вывод, что на психологическом уровне более точно  компенсация описывается как результат реализации компенсаторных отноше­ний между  профессионально важными ка­чествами.

 Общим в обоих подходах являются основные предпосылки возникновения психологической компенсации. Так,  И.А.Вигдорчик отмечал, что компенсаторное приспособле­ние всегда предполагает дефектный, т.е. декомпенсированный организм. При этом он выделяет два типа компенсации:

1) сознательную компенсацию, т.е. замещение действиями (например, компенсация плохой памяти - записью, высокой эмоцио­нальной напряженности - волевой регуляцией);

2) подсознательную, автоматическую, т.е. приспособление в случае утери какого-либо органа (например, компе­нсация зрения слухом, слуха - зрением и повышением внимания).

Психологи ленинградской школы, рассматривая механизм компенсации, выделяют следующие его особенности:

- наличие компенсации внутри структуры - одно из ва­жнейших проявлений связей элементов целостной лично­сти;

-               в различных способностях разные компоненты их стру­ктуры могут не в одинаковой степени компенсировать один другой;

-              существуют компоненты способности, которые являют­ся основными или некомпенсируемыми (например, для музыканта - слуховая память, музыкальный слух; для разведчика  - глазомер, восприятие времени).

В структуре способностей к определенной деятель­ности исследователи выделяют разные группы компонентов:

1) основные ( некомпенсируемые ) качества. Их можно определить как такие компоненты, без которых данная деятельность не может эффективно выполняться и которые не могут компенсироваться другими компо­нентами данной структуры;

2) способствующие качества, проявляющиеся в индиви­дуальных структурах в виде компенсаторных способно­стей;

3)   дополнительные качества, т.е. существенные, но необязательные, которые могут компенсироваться дру­гими компонентами.

Подводя итог обзору многочисленных источников, посвя­щенных проблеме компенсации, следует отметить следующее.

Проблема психологической компенсации по-разному решается психологами в зависимости от их взгляда на источник психической активности человека. В установочном подходе  компенсация рассматривается в качестве бессознательного механизма психической защиты,  с помощью которого человек регулирует удовлетворение потребностей заменяя и переключая направление активности с недостижимых объектов и способов самоутверждения на другие, чаще противоположные, более достижимые. С точки зрения функционального подхода компенсация - возмещение слабо развитых и утраченных психических функций другими, более развитыми, в целях достижения высокой эффективности деятельности.

Внутри функционального подхода выделяется компенсация психических функций и психических состояний. Компенсация психических функций изучается на различных уровнях регуляции деятельности; наиболее исследована эта проблема на психофизиологическом и психологическом уровнях; на социально-психологическом уровне компенсация до сих пор мало исследована.

Существует два основных подхода к пониманию психологической компенсации функций. С одной стороны,  она определяется как механизм возмещения недостаточно развитых качеств личности, детерминирующих обычно данную деятельность другими, более  развитыми; с другой - психологическая компенсация представляется как результат взаимодействия профессионально важных качеств личности, при формировании индивидуального стиля деятельности приводящий к достижению одинаково  высоких результатов, при различном уровне развития.  Второй подход, с нашей точки зрения, более точно отражает сущность описываемого феномена.

Основные условия проявления  компенсации – системная организация субъекта деятельности, а также, наличие деструктивности в его организации, например, утрата им отдельных функций. При этом  эффект компенсации ограничен наличием у субъекта некомпенсируемых свойств, в основе структуры способностей личности, включенной в профессиональную дея­тельность, лежат компенсаторные отношения между ПВК. В случае сохранности функционального баланса они находятся в потенциальном состоянии, и их реализация зависит, во-первых, от уровня развития функциональной системы конкретного человека и, во-вторых, от особенностей и требо­ваний деятельности.

 

*          *           *

Анализ теоретических подходов к исследованию психологической  компенсации показывает, что условием проявления компенсации является наличие в структуре субъекта недостаточно развитых функциональных систем их несоответствие  требованиям, предъявляемым деятельностью.

Рассматривая структуру индивидуальной деятельности, большинство исследователей выделяют в ней подструктуру профессионально важных качеств субъекта. В.Д.Шадриков рассматривал профессионально важные качества (ПВК) в качестве психологиче­ских средств обеспечения профессиональной деятельности. Под профессионально важными качествами он понимал индивидуальные качества субъекта деятельности, влияющие на эффективность деятельности и ус­пешность ее освоения. К профессионально важным качествам относятся и способности, но они не исчерпывают всего объема ПВК. В свою очередь, способности определяются как свойства функциональных систем, реализующих отдельные психические функции, которые имеют индивидуальную меру выраженности, проявляющуюся в успешности и качественном своеобразии выполнения деятельности.  При этом  ПВК и способности различаются, с одной стороны, как качества и свойства личности, а с другой - как наличные и потенциальные её характеристики. Однако возможность диагностики способностей лежит в области выявления профессиональных качеств личности, следовательно, есть необходимость разобраться в сущности  этой категории психологии.

Качества личности   определяются как   сложные, социально  и  биологически обусловленные структурные компоненты личности, вбирающие в себя  психические процессы,  свойства,  образования,  устойчивые состояния и предопределяющие устойчивое поведение  личности  в социальной и природной среде. Качества объекта выражают его существенную определённость и обнаруживаются в совокупности его свойств, которые являются способом их проявления.

 Таким образом, психологические качества являются более широкой категорией, нежели психологические  свойства, которые являются индивидуально-психологическими особенностями, существенно дифференцирующими людей. Свойства личности, в свою очередь, проявляются в чертах, представляющих собой элементы психологической структуры свойств, которые являются относительно стабильными образованиями, проявляющимися в разных ситуациях, и различаются по своей выраженности у разных людей.  Наиболее широко исследованы  такие черты личности, как экстраверсия-интроверсия, тревожность, ригидность и др.

Система психологических качеств обеспечивающих деятельность, так же, как и любая другая, будет незавершённой, если в качестве её составляющих мы будем рассматривать только позитивно влияющие на деятельность качества. В каждый конкретный момент времени у человека в наличии вполне определённый набор психологических качеств и свойств, из которых далеко не все являются полезными с точки зрения его профессиональной деятельности

Исследователи отмечают, что с теоретической категорией «субъекта деятельности» связано появление некоторого континиума, шкалы, пространства,  образованного двумя, а не одним, полюсами - от реального, часто совершенно неоптимального способа организации, до идеального, оптимального.  Активность субъекта (целенаправленный характер которой представляет деятельность,  в том числе и управленческая)  развертывается именно в этом пространстве - от наличного,  реального (и возможно,  совершенно деструктивного) способа организации к идеальному,  оптимальному. Система  организации  самого субъекта включает и его природную организацию, и его индивидуальную организацию.  Здесь  имеются в виду не только ее достоинства,  но и ограничения, как присущие каждому индивиду (ограниченная скорость движений, нервных процессов и т.п.), так и характерные для данного индивида (например,  плохое запоминание,  быстрая утомляемость, слабая воля и т.д.).

Таким образом,  система ПВК состоит не только из качеств, позитивно влияющих на эффективность деятельности, она также включает качества, отрицательно влияющие на деятельность субъекта. Наличие таких качеств подтверждается экспериментальными исследованиями деятельности различных специалистов. Однако среди авторов не существует единства в их  названии. В научных трудах встречаются «профессионально -  вредные», «отрицательные», «нежелательные» и др. качества. На наш взгляд, это связано с тем, что, выявляя отрицательное влияние этих качеств на эффективность деятельности, исследователи, как правило, не рассматривали особенности их связи со структурой деятельности субъекта.

Обобщая исследования профессионализма, А. К. Маркова выделила категорию «тенденции профессионального дизонтогенеза», или направления нарушений в про­фессиональном развитии, а также описала механизм их возникновения. С её точки зрения  неблагоприятные условия труда вызывают негативные измене­ния в профессиональной деятельности, в поведении, а также в профессиональном общении. Сначала возникают временные негативные психические состо­яния и установки, затем начинают угасать и как бы выпадать позитивные качества. Далее «заостряются» пограничные состо­яния; позднее на месте положительных возникают негативные психические качества, изменяющие личностный профиль ра­ботника и соотношение ПВК в этом профиле; удельный вес позитивных качеств уменьшается. Возникает  устойчивое искажение конфигурации личностного профиля профессионала.

Н.С.Пряжников описывает профессиональные деструкции как  постепенно накапливающиеся изменения в сложившейся структуре деятельности и личности, негативно сказывающиеся на продуктивности труда и на взаимодействии с другими участниками этого процесса, а также на развитии личности профессионала.

Тенденции профессионального дизонтогенеза, и профессиональные деструкции описывают потенциально возможные нарушения и ограничения в деятельности специалиста. Реально существующий профессионал характеризуется наличием и степенью развития качеств личности, значимо отрицательно влияющих на эффективность деятельности, которые названы нами профессионально-деструктивными (ПДК).

Деструктивность этих качеств проявляется в их разрушительном влиянии на профессиональную деятельность. И если структура деятельности мало подвержена изменениям под влиянием индивидуально-психологических особенностей, то её функциональная организация может быть нарушена в значительно большей степени. При этом возможно практически полное выпадение отдельных функций в индивидуальной деятельности, что приводит к значительному снижению её эффективности.

Особенностью профессионально-деструктивных качеств по сравнению с  профессиональными деформациями является то, что последние  характеризуют функционирование личности во внепрофессиональной сфере. 

В качестве профессионально-деструктивных могут выступать: качества, несовместимые с данной деятельностью, в основном ограничения на физиологическом и психофизиологическом уровнях, включающие и профессиональные заболевания; профессионально важные качества, недостаточно развитые, не достигшие оптимального уровня развития; профессионально важные качества, развитые сверх оптимального уровня развития.

Личность офицера - руководителя должна изучаться и оцениваться прежде всего во взаимообусловленности со структурно-функциональной ор­ганизацией совместной деятельности. Таким образом, оцениваемые качества личности руко­водителя должны быть деятельностно значимыми.

Кроме того, управление подразделением по своей сути является не только и не столько индивиду­альной, сколько совместной деятельностью, что выража­ется  в  управленческом  взаимодействии  с исполнителями и в совместной деятельности управленческой группы, являющейся одним из субъектов управления и включенной в систему управления в целом. Из данного положения следует, что оцениваться должны свойства личности руководителя, характеризующие его взаимодействие с другими людьми. При этом многочисленные качества и свойства личности руководите­ля закономерным образом взаимосвязанны, составляя некоторые интегральные образования. Поэтому личность руководителя пред­ставляет собой совокупность функционально взаимосвязанных подструктур, которые не рядоположны, а иерархически организованы  в целостной структуре. Следовательно, психологиче­ская оценка руководителя должна быть комплексной и, по меньшей мере, включать свойства, характеризующие его дея­тельность, общение, систему отношений и поведение в коллек­тиве.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать предположение об основных факторах, лежащих в основе профессионально-деструктивных качеств офицера-руководителя. В качестве первого фактора выступают особенности офицера, которые выражаются в степени и направленности акцентуации личности.  Выявив  наиболее выделяющиеся, заострённые черты личности и связав их со структурно-функциональной организацией деятельности, мы получим возможность прогнозировать не только общий уровень  эффективности деятельности офицера, но и определять управленческие функции, реализация которых вызывает у него наибольшие затруднения.

Следующим важным фактором, по нашему мнению, может стать экстраверсия – интроверсия, как характеристика общей  направленности личности офицера. Эти качества оказывают значительное влияние прежде всего на то, где человек ищет причины своих проблем - в себе или в окружении. Кроме того, это важная характеристика коммуникативной сферы, влияющая на особенности взаимодействия.

Третьим фактором, существенно влияющим на исследуемые качества офицера, является самооценка, уровень которой отражает как знание им самого себя, степень осознания своих ограничений в деятельности, так и отношение его к себе как к профессионалу и человеку. В этом факторе отразится и уровень мотивации офицера-руководителя к самосовершенствованию.

В заключении раздела отметим, что в системе профессионально важных качеств офицера-руководителя выделяются как позитивные ПВК, так и профессионально-деструктивные качества. Результатом влияния  ПДК на деятельность  офицеров – руководителей является утрата или снижение уровня реализации некоторых функций в индивидуальной  и совместной деятельности субъектов управления подразделениями.

К профессионально-деструктивным качествам относятся: а) качества, не совместимые с данной деятельностью; б) профессионально важные качества, не достигшие оптимального уровня развития; в) профессионально важные качества, развитые сверх оптимального уровня развития.

Основные факторы, лежащие в основе ПДК офицера – руководителя : акцентуации личности, уровень экстраверсии-интроверсии, особенности самооценки.

*           *           *

Анализ литературы показывает, что компенсация на психологическом и психофизиологическом уровне достаточно изучена, при этом на социально-психологическом уровне этот феномен  исследован в гораздо меньшей степени. По мнению Л.С. Выготского, компенсация - это всеобщий принцип организации биологических систем, таким образом, системная организация субъекта деятельности является одним из важнейших условий проявления психологической компенсации. Социально-психологическая компенсация связана прежде всего с особенностями группового субъекта деятельности. Как любая другая система, групповой субъект деятельности представляет собой совокупность связанных между собой элементов. В качестве элементов выступают участники совместной деятельности.

Совместная деятельность (СД) рассматривается как совокупность групповых процессов, основным признаком которой является предметно-направленное (или целевое) взаимодействие ее участников, оказывающее преобразующее влияние на ин­дивидуальные виды деятельности.

Другими важными  признака­ми, описывающими специфику СД, является наличие единой цели и общей мотивации, разделение деятельности на функцио­нально связанные составляющие и распределение их между уча­стниками, объединение индивидуальных деятельностей и согла­сованное их выполнение, наличие управления (включая самоуправление), общих конечных результатов, единого про­странства и одновременность выполнения разными участниками.

Взаимодействие является главным признаком, самой существенной осо­бенностью групповой совместной деятельности. Под вза­имодействием понимается такая система действий учас­тников деятельности, при которой действия одного лица или группы лиц обусловливают определенные действия других лиц, а действия последних, в свою очередь, вы­зывают определенные действия первых лиц.

В конечном итоге взаимодействие участников совместной деятельности приводит к тому, что свойства системы, то есть группового субъекта,  оказываются шире простой суммы свойств её составляющих. Эффективность групповой деятельности оказывается значительно выше индивидуальной деятельности её членов. Это становится возможным, в том числе, за счёт проявления феномена социально-психологической компенсации.

Социально-психологическая компенсация представляет собой возмещение ПДК участников совместной деятельности за счёт качеств других её участников, при организации взаимодействия внутри её группового субъекта, в целях достижения высокой эффективности деятельности.

В идеале функциональные составляющие совместной деятельности внутри группы должны распределяться таким образом, чтобы роль, которую выполняет каждый участник, позволяла ему наиболее полно использовать свои позитивные ПВК для достижения общей эффективности. При этом все члены группы должны дополнять друг друга, перекрывая весь функциональный диапазон её деятельности. Таким образом, механизмом социально-психологической компенсации ПДК является перераспределение функций внутри коллективного субъекта деятельности.

Любой процесс управления современным воинским подразделением сегодня не является суммой па­раллельных и независимых деятельностей, выполняемых изолированными индивидами. Как правило, он представляет собой совместную коллективную деятельность людей, объединенных в различные по своим размерам управленческие группы. Благодаря такому объ­единению создаются дополнительные возможности в ре­шении стоящих перед подразделением  задач, а результаты при этом становятся комбинированными.

Группы управления воинскими подразделениями, деятельность которых мы исследуем, отличаются не только спецификой решаемых задач, целями, мотивами и результатами деятельности, но и определёнными особенностями внутренней организации. При классификации такие группы относят к формально-иерархическим. «В этом  случае развитая функционально-нормативная иерар­хия мест для отдельных участников заполняется ими с отчуждени­ем своей самобытности в пользу требований места. Каждый уча­стник переносит отчужденность друг на друга и ждет от партнера строго регламентированных действий. Благодаря жесткой иерархии и послушности, а также локальной компетентности, создается не­обходимая предпосылка получения высших результатов. Для того чтобы получить достаточную предпосылку, необходимо иметь выс­ший уровень мастерства формального лидера, правильно использу­ющего ресурсы группы, и достаточную локальную подвижность всех её членов в пределах предписываемой каждому и от­дельным «узлам» задачи.

Исходя из особенностей рассматриваемых нами управленческих групп, связанных с их формально-иерархической организацией, решающая роль в организации внутригруппового взаимодействия принадлежит командиру. При этом можно выделить, по крайней мере, два фактора, оказывающих влияние на описываемый процесс.

В качестве первого фактора отметим особенности мотивации руководителя группы. Решающую роль здесь будет играть направленность мотивации руководителя либо «на задачу», либо на решение собственных проблем, то есть «на себя». Вторым фактором,  влияющим на динамику протекания групповых процессов, является уровень социально –психологической компетентности руководителя. Показателем социально-психологической компетентности в данном случае будет уровень осознания руководителем собственных позитивных качеств и ограничений, а также степень понимания им индивидуальных особенностей членов группы.

В зависимости от уровня социально-психологической компетентности компенсация может быть управляемой либо стихийной. В первом случае перераспределение функций внутри группы происходит вследствие управляющих воздействий со стороны командира, во втором - процесс функционирования группы им не контролируется.

Анализ взаимодействия выявленных факторов позволяет выделить четыре крайних типа ситуаций, возникающих внутри управленческой группы (см. таблицу 1).

  

Таблица 1

Типы ситуаций взаимодействия внутри управленческой группы

 

Мотивация руководителя

На «задачу»

На «себя»

Уровень социально психологической компетентности руководителя

Высокий

1

2

Низкий

3

4

 

1-й тип – в этом случае уровень компетентности позволяет руководителю организовать взаимодействие и распределить функции в группе в соответствии со своими ограничениями и индивидуальными особенностями своих заместителей;

2-й тип – руководитель занимает позицию, отстранённую от совместной деятельности, компенсируя это путём манипуляции управленческой группой, с целью переложить на них собственные функции;

3-й тип – в этом случае низкий уровень  социально – психологической компетентности приводит к неосознанной компенсации руководителем ПДК подчинённых  за счет собственных усилий;

4-й тип – компенсация происходит стихийно за счёт перераспределения функций, в том числе функций командира, членами группы между собой.

Основным критерием социально-психологической компенсации является эффективность совместной деятельности группы, которая может быть достигнута при любом типе ситуаций. Различия будут проявляться в том, за счёт каких ресурсов происходит этот процесс и насколько в нём участвуют все члены управленческой  группы.

В зависимости от степени  и направленности мотивации руководителя и уровня его социально-психологической компетентности возникают различные ситуации взаимодействия, в которых феномен социально-психологической компенсации возникает разными путями.

*        *        *

Для уточнения и проверки гипотезы о влиянии профессионально – деструктивных качеств на деятельность офицеров-руководителей и  выявления основных факторов, составляющих их основу, нами было проведено пилотажное исследование.

 Выборку составили 83 офицера – слушатели факультета подготовки руководящего состава органов воспитательной работы и факультета переподготовки Военного университета, Общевойсковой академии РА и Военной академии им. Петра Великого (имевших опыт руководства и готовящихся к управленческой деятельности на более высоком уровне). Основные характеристики участников исследования даны в таблице 2.

Методический замысел исследования состоял в измерении посредством комплекса методик группы показателей ПДК и личностных особенностей  офицеров-руководителей и выявлении методами статистического анализа взаимосвязи между ними. В качестве показателей ПДК использовались ограничения способности к управлению, которые офицеры оценивали с помощью методики «Анализ своих ограничений», разработанной Д. Френсисом и М. Вудкокком. Показателями личностных особенностей были выбраны: а)акцентуации личности (выявлялись с помощью  опросника  «Минимульт», представляющего собой сокращённый вариант ММPI, переведённый и адаптированный А.С. Зайцевым и др.; шкалы «Минимульт» позволяют определить с достаточной валидностью особенности личности, выявить имеющиеся акцентуации); б) уровень экстернальности и интернальности в различных областях жизнедеятельнности (измерялся опросником «Уровень субъективного контроля»,  сконструированным на основе опросника «локус контроля» Дж. Роттера); в) особенности самооценки и субъективного опыта, которые определялись с помощью опросника  «Самоотношения» П.Н. Столина.

Анализ полученных данных показывает, что подавляющее большинство офицеров при оценке своей деятельности обращают внимание на существующие  у них ограничения. Основные шкалы  методики «Анализ ограничений» измеряют:

 1 – неумение управлять собой, неспособность в полной мере использовать своё время, энергию умения, неспособность в полной мере справляться со стрессами современной жизни управленца;

2- размытость личных ценностей, отсутствие ясного понимания своих личных ценностей;

3 – смутные личные цели,  отсутствие ясности в вопросе о целях своей личной и профессиональной жизни;

 4 – остановленное саморазвитие, отсутствие настроенности и восприимчивости к новым ситуациям и возможностям;

5 – недостаточное развитие навыка решения проблем, отсутствие стратегии принятия решений; 

6 – недостаток творческого подхода, неспособность генерировать новые идеи, неумение их использовать;

7  - неумение влиять на людей;

8 – недостаточное понимание особенностей управленческого труда, непонимание мотивации подчинённых, не соответствующее ситуации понимание роли руководителя;

9 – слабые навыки руководства, отсутствие способностей добиваться результата от работы подчинённых;

10 – неумение обучать;

11  - низкая способность формировать коллектив, неспособность содействовать повышению эффективности рабочих групп и коллективов.

Таблица 3

Показатели шкал  опросника «Анализ ограничений»

шкалы

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

Среднее

6,02

7,08

7,42

7,27

7,06

6,02

7,67

6,77

6,7

6,6

6,83

Стандартное откл.

1,65

1,7

1,77

1,6

1,89

1,47

1,86

1,88

1,69

1,98

1,7

Дисперсия выборки

2,71

2,88

3,12

2,56

3,57

2,17

3,44

3,52

2,87

3,93

2,9

 В качестве основных ограничений офицеры оценивают умение управлять собой и способность к творческому подходу при решении проблем в целом ниже, чем все остальные факторы. Лучше других дифференцируют выборку 3, 5, 7, 8, 10 шкала. Это показывает, что именно смутные личные цели, недостаточное развитие навыка решения проблем, отсутствие стратегии принятия решений, неумение влиять на людей, недостаточное понимание особенностей управленческого труда, непонимание мотивации подчинённых, не соответствующее ситуации понимание роли руководителя, неумение обучать - эти качества, наиболее влияющие в конечном итоге на эффективность деятельности офицера-руководителя.  Выше других оценивается офицерами своё умение влиять на людей, наличие четких ценностей.

Корреляционный анализ показывает присутствие значимых взаимосвязей между особенностями личности офицеров и их ПДК. Высокий уровень положительной связи обнаружен между ограничениями руководителей и показателями психопатии (опросник Минимульт), коэффициенты от 0, 35 до 0, 43. Отрицательная корреляция найдена между шкалами ограничений и уровнем самоуважения, аутосимпатии и самоинтереса (тест Самоотношение) - коэффициенты от - 0, 295 до - 0, 566, а также общей интернальностью и интернальностью в области достижений (УСК),  величина коэффициентов   от   – 0,321          до – 0, 422.  Эти особенности личности более всего взаимосвязаны с целеполаганием  в деятельности, саморазвитием, умением влиять на подчинённых, способностью руководить, умением налаживать групповую работу.

Для выявления влияния выделенных факторов на особенности ПДК офицеров в целом был проведён факторный анализ данных на ПЭВМ, с использованием программы Statistika 5.0.

Было выделено три основных фактора, оказывающих наибольшее влияние на психологические ограничения, проявляющиеся в профессиональной деятельности офицеров, и лежащие таким образом в основе ПДК (см. таблицу 3). Полученные факторы интепретируются как:

·      Фактор 1- акцентуации личности;

·      Фактор 2 – эктернальнность - интернальность;

·      Фактор 3 - самоотношение.

Анализируя  характеристики полученных факторов, можно отметить, что они определяют собой более 80 % дисперсии данных. Это говорит об их решающей роли при возникновении ПДК офицеров. Дисперсия под воздействием  остальных факторов не превышает 17 %.

Наиболее сильно на исследуемый процесс влияет фактор акцентуаций личности, чья весовая нагрузка и доля в общей дисперсии данных почти в два раза превышает соответствующие характеристики фактора экстернальности и более чем в шесть раз - те же характеристики фактора самоотношения. Таким образом, в основе ПДК лежат, прежде всего, возможные особенности акцентуации личности офицера, они определяют уровень и качественный состав ПДК. Интернальность,  характеризующая направленность личности либо от объекта, либо на него, определяет то, где офицер будет искать причины проблем и затруднений в деятельности - в себе или в особенностях окружающей среды. Этот фактор играет в формировании исследуемых качеств более важную роль, чем самоотношение, которое отражает в большей степени уровень самооценки и степень принятия себя человеком.

Таблица 3

Распределение нагрузки факторов

 

акцентуации личности

эктернальность - интернальность

самоотношение

 

 

 

 

Весовая нагрузка

39,50434

22,89836

6,539426

% общей

 дисперсии

47,5956

27,58838

7,878827

 Таким образом, можно сказать, что ПДК оказывают существенное влияние на деятельность офицеров-руководителей, и их проявления отмечает практически  каждый офицер в своей управленческой деятельности.

В качестве вывода отметим, что  полученные данные свидетельствуют о  наличии в системе ПВК офицера-руководителя деструктивных качеств. Эмпирически выявлены наиболее важные ПДК с точки зрения деятельности руководителя. К ним относятся: смутные личные цели, недостаточное развитие навыка решения проблем,  неумение влиять на людей, недостаточное понимание особенностей управленческого труда, неумение обучать. Удалось выявить черты личности, наиболее связанные с ПДК, - это уровень психопатии, показатели самоуважения, аутосимпатии и самоинтереса, общей интернальности и интернальности в области достижений. Кроме того, оказалось возможным выделить  и проанализировать факторы, оказывающие наиболее сильное влияние на ПДК офицеров - руководителей, проявляющиеся в профессиональной деятельности. Решающим фактором здесь выступают особенности акцентуации личности офицера и качества, характеризующие особенности его взаимодействия с окружающими (эктернальнность – интернальность).

 

*          *          *

В заключении отметим, что в ходе взаимодействия внутри группового субъекта  деятельности возможно разрешение проблем, которые на индивидуальном уровне неразрешимы. Члены управленческой группы  имеют ПДК, которые на психологическом и психофизиологическом уровне не компенсируются. Но теоретический анализ показывает, что в ходе предметно – направленного взаимодействия в группе  за счёт перераспределения функций между её членами возможна социально-психологическая компенсация этих качеств.

  Исследование социально-психологической компенсации ПДК, выявление закономерностей и механизмов возникновения этого феномена поможет разрешить многие проблемы формирования и функционирования эффективных управленческих групп.

  Таким образом, целесообразно дальнейшее эмпирическое исследование закономерностей социально-психологической компенсации ПДК офицеров - руководителей по следующим основным направлениям:

-                выявление характера  связи конкретных особенностей личности офицера  с функциями, реализуемыми в процессе управления подразделением, что поможет психологу на практике в прогнозировании деятельности руководителей;

-                экспериментальное исследование динамики социально-психологической компенсации в управленческих группах, определение основных факторов, влияющих на этот феномен;

-                определение возможных направлений воздействия  психолога на процесс срабатывания управленческой группы в целях его ускорения и повышения эффективности её работы. 

 
Copyright © 2006-2016

Яндекс цитирования