Навигация

 

 

Главная
Карта сайта
 

 

 

 

 

Часть вторая: Командир и его команда, или «Кадры решают все» Версия для печати Отправить на e-mail

Глава десятая

Боевая задача: поиск

 

По команде «равняйсь» — поворачиваем правую голову.

Курсантский фольклор

 

Неточно спланированная программа требует в три раза больше времени, чем предполагалось; тщательно спланированная — только в два раза.

Законы мира ЭВМ по Голубу

 

Итак, Вы уже определили, какая работа ждет будущего сотрудника, каково будет его окружение и каким критериям должен отвечать кандидат на образовавшуюся вакансию. Вы определили, в какой среде следует искать кандидата. Теперь Вам предстоит его найти. Или найти способ оповестить нужного кандидата о том, что он Вам нужен.

В первом случае Вы (или Ваши сотрудники) ведете целе­вой поиск в перспективных местах, например, на предпри­ятии конкурента, среди свежеиспеченных выпускников выс­шего учебного заведения или на бирже труда.

Тут все более-менее понятно. Следует только помнить: на­нимая специалиста, проследите, чтобы его квалификация и практические навыки отвечали именно Вашим требованиям. Вам может показаться, что человек, прекрасно справлявшийся  с обязанностями начальника отдела сбыта в крупной ком­пании, наилучшая кандидатура на ту же должность в Вашей недавно организованной и сравнительно небольшой фирме. Но Вы не учли специфики. V большой компании — налажен­ные связи и сформированный имидж. А у Вас все это еще предстоит приобрести. Вы действительно взяли опытного человека. Только его опыт в Вашей ситуации может оказать­ся мало пригодным. Он уже привык «поддерживать», а не завоевывать, а переучиваться, как известно, труднее, чем просто научиться.

Теперь рассмотрим второй вариант поиска: Вы в односто­роннем порядке оповещаете мир о том, что Вам требуется работник. Это можно сделать с помощью средств массовой информации, через агентство, знакомых или иным способом, но в любом случае Вам придется четко сформулировать текст запроса.

Предположим, Вы проанализировали ситуацию и совер­шенно четко знаете, кто Вам нужен. Но это Ваши потреб­ности. А ваши потребности и потребности того, кого Вы же­лаете привлечь, — не одно и то же. Людей не интересует, чего хотите Вы, — их интересует, чего хотят они сами. Сле­довательно, составляя, скажем, текст объявления, Вы долж­ны отнестись к нему, как к рекламе: определить круг «по­требителей», учесть его психологические и социальные осо­бенности — и, используя рекламную технику, заинтересовать его Вашим товаром — в данном случае вакантным рабочим местом.

У кого-то возникнет вопрос: зачем это нужно? Неужели недостаточно просто указать, кто именно требуется? Возможно, этого достаточно, если Вам требуется уборщик помещений, но для более квалифицированной работы стандартная схема уже не годится.

Допустим, Вам требуются энергичные молодые люди, по­тенциальные менеджеры и Вы готовы этим людям с самого начала платить хорошие деньги и даже обучать их за гра­ницей, чтобы вырастить по-настоящему квалифицированные кадры. И Вы даете объявление:

«Требуются энергичные молодые люди для организаци­онной работы. Заработки — от 300 долларов. Свободное рас­писание, возможность обучения за рубежом, перспективы роста».

Вы написали чистую правду. Но...

Любой более-менее опытный человек, прочитав такое объявление, тут же определит: «Гербалайф» или: «Страховой агент», или контора типа «Дайте нам пять штук баксов — и мы устроим Вашу жизнь навсегда!»

Этот тип объявления рассчитан на одну из самых много­численных категорий населения: на жадных и глупых. Имен­но их и приведет к Вам такое объявление.

Но даже если на Ваше объявление откликнутся только более-менее подходящие претенденты, но их будет аж две­сти человек (а требуется двое), то это тоже совсем не то, что нужно. Следовательно, объявление надо составить так, чтобы привлечь именно того человека, который требуется. Здесь я не могу удержаться, чтобы не процитировать быв­шего военного, английского социолога и экономиста, чье чувство юмора вполне соответствует его знанию дела, а именно Сирила Н. Паркинсона, того самого, кому принад­лежит честь открытия тех самых «Законов Паркинсона». Итак, как составить то идеальное объявление, которое при­влечет одного человека, но именно того, кто нужен...

«...Начнем с предельного случая

«Требуется акробат, который может пройти по проволо­ке на высоте 200 м над бушующим пламенем. Ходить при­дется дважды в день, по субботам — трижды. Плата — 25 фунтов в неделю. Ни пенсии, ни компенсации за увечье не будет. Явиться лично в цирк „Дикий Кот" от 9 до 10».

 

Быть может, слог и не очень хорош, но цель ясна: нужно так уравновесить риском денежную выгоду, чтобы не явилось больше одного соискателя. О мелочах тут спрашивать не придется. Тех, кто не очень ловко ходит по проволоке, объявление не привлечет. Незачем указывать, что претендент должен быть здоровым, непьющим и не подверженным головокружению. Это поймут без слов. Незачем и говорить, что не годятся люди, страдающие высотобоязнью. Они и так не придут. Искусство тут в том, чтобы плата соответствовала опасности. 100 фунтов в неделю может приманить человек десять, 15 фунтов не приманят ни­кого. Где-то посередине — нужная сумма, которая и при­влечет того, кто годится. Если придут двое, — это значит, что мы завысили цифру...

Идея понятна, не так ли?

И еще: если в процессе поиска Вы решите воспользовать­ся несколькими подрядчиками, позаботьтесь о том, чтобы Ваша информация прошла одновременно. Тогда у Вас будет максимальный выбор и кандидаты не будут донимать Вас звонками через две недели после того, как Вы уже наняли работника.

 
Copyright © 2006