|
Глава седьмая Сила традиции [продолжение]. Иностранные методики набора кадров. Экзамены, тесты, новые и старые системы профессиональной квалификации На военной кафедре N-ского университета было проведено тестирование офицеров. Каждый получил набор стальных пластин с отверстиями разных профилей (круг, звезда, квадрат и т. п.) и набор стальных цилиндров с хвостовиками, соответствующими, каждый, форме и размеру конкретного отверстия. Задача: в кратчайший срок составить подходящие пары. Результаты теста следующие: личный состав кафедры разделился на две примерно равные группы: Тупые. Очень сильные. Курсантский анекдот Первый миф науки управления состоит в том, что она существует. Закон Хеллера Никогда не принимайте на веру даже самые разрекламированные методики самых блестящих иностранных специалистов. Даже если методики прекрасно зарекомендовали себя в Европе, Великобритании и Канаде. Породистая английская лошадь очень красива, превосходно выезжена и прекрасно зарекомендовала себя на дерби. Но в пустыне предпочтительнее верблюд. А вот ознакомиться с тем, что предлагают зарубежные специалисты, небесполезно. Во времена кавалерии толковые отечественные офицеры никогда не пренебрегали советами мастеров выездки, даже если те были англичанами. Главное, избежать тупого копирования. И здравый смысл — неотъемлемое качество любого толкового офицера — удержит Вас от попытки воткнуть импортную «вилку» в отечественную «розетку» с помощью молотка. Итак: Одна из самых старинных систем отбора кандидатов — экзамен. Например, древнекитайская система подбора чиновников, созданная на основе государственного кодекса знаменитого Конфуция. Экзаменующийся демонстрировал знания в экономике и истории, умение фехтовать и слагать стихи, каллиграфию и литературное дарование. По результатам экзаменовки он получал должность. Повторная сдача не возбранялась. Система неплохая, но имеющая ряд недостатков. Например, то, что результаты экзаменов, особенно экзаменов устных, далеко не всегда отражают реальные знания экзаменующегося. Тестирование Главным, на мой взгляд, недостатком этой системы является то, что Вы передоверяете подбор кадров, скажем, для токарного производства, специалистам, возможно, и неплохим, но зато совсем в другой области — психологам. Можете себе представить командира разведроты, который доверит подбор бойцов штабным писарям, пусть даже — с прекрасным почерком? Правда, и у тестирования есть свои плюсы. Например, возможность отказать кандидату на том основании, что он «не прошел тестирования», хотя Вам просто не понравилось, что кандидат неряшливо выглядит. Оценка на основе представленных квалификационных свидетельств. Под «свидетельствами» подразумеваются аттестаты, сертификаты, рекомендательные письма, дипломы и прочее. В этом тоже есть здравое зерно. Хотя нельзя забывать о том, что в нашей стране КУПИТЬ диплом о высшем образовании проще и быстрее, чем его ПОЛУЧИТЬ. Прогрессивные методики профквалификации Во многих так называемых «развитых» странах уже много лет пытаются внедрить новую систему определения профессиональной квалификации, которая заключается в том, что кандидату не обязательно иметь удостоверение об окончании курсов, если он в состоянии выполнять соответствующую работу, а вместо экзамена или тестов предлагается просто выполнить работу, качество которой оценят несколько профессионалов. Если результат их удовлетворит — кандидат принят. Казалось бы, такой подход просто великолепен. Но... есть единственный спорный момент: почему вдруг на организованном и упорядоченном Западе, кастовом и «дипломизированном», вдруг появилась этакая вольница? Неужели эта мудрая мысль родилась в элитарных мозгах западных потомственных бизнесменов? Как бы не так! Эта, безусловно, мудрая идея имела в основе совсем не интересы предпринимателей, а в первую очередь облегчение переквалификации, борьбу с безработицей и иные социально полезные вещи. Поэтому в новую систему входит и то, что кандидат может сдавать экзамен на инженера, не имея аттестата об окончании школы; в ней нет никаких ограничений по возрасту или полу. Казалось бы, все так и должно быть. Зачем Вашему главному механику знание матстатистики или основ философии, если он и так отлично разбирается в установленном у Вас оборудовании? И какая разница, сколько лет Вашему бухгалтеру, если он — классный бухгалтер? Разница есть, и существенная. Вы узнаете о ней, когда захотите поставить у себя на предприятии новую автоматическую линию. Или когда Ваш бухгалтер в канун годового отчета угодит в больницу со вторым инфарктом. Что важнее: опыт или образование? В армии этот вопрос решен предельно просто: путь в генералы начинается с солдата. Закончил училище (а это, по сути, четыре года солдатской жизни) — попал в офицеры. Не закончил? Тогда твой потолок — старший прапорщик. Хочешь в генералы — пробивайся в академию. Без этого пару звезд с двумя просветами ты заработать сможешь, но генеральские лампасы — никогда. Хочешь двигаться дальше — учись. Но сначала послужи. Эта система практикуется практически в любой «цивилизованной» армии. И не только в армии, но и, например, при подготовке медицинского персонала. Вообще везде, где действительно важно, чтобы человек по-настоящему знал свое дело. Образование может и не дать человеку практических знаний, но оно дает умение учиться, гибкость, умение мобилизоваться на выполнение задачи (экзаменационный опыт), а главное, образование дает перспективу, возможность взглянуть на ситуацию с господствующей высоты, а не только с личной полянки. На другом уровне и под другим углом. Образование дает возможность капитану мыслить по-генеральски. При необходимости. Разумеется, есть и исключения. Гениальные самоучки или нигде не учившиеся прирожденные лидеры. Кстати, среди бизнесменов их не так уж мало. Но дело в том, что такие «самородки» — товар штучный. Точно так же, как и удачливые предприниматели. Но они и есть — работодатели, а сейчас речь идет о «статистическом массиве» исполнителей. Конечно, и в защиту «прогрессивных» ускоренных курсов тоже можно сказать много хорошего. А если познакомиться с тем, что по этому поводу публикуется в зарубежных и отечественных изданиях, то возникает ощущение, что набор на работу в тех же европейских странах осуществляется исключительно по новейшим научным методикам, поэтому там все так хорошо, и если бы эти методики внедрили у нас, в России, то и у нас тоже было бы все отлично. Последний тезис даже оспаривать не буду — это чистая фантастика. А вот что касается того, как обстоит дело за рубежом с набором персонала... Только один пример. Зато очень показательный. Несколько лет назад, будучи по делам в одном из небольших городов в Баварии, я присутствовал на обеде, который дал местный бургомистр в честь «гостей из России». А в этом городе располагалось (и располагается поныне) одно из самых крупных в Европе фармакологических предприятий. Предприятие, как принято говорить, «бюджетообразующее» для данного города. Рядом со мной сидел «зам» бургомистра, средних лет немец, довольно общительный и, как выяснилось, несколько лет проработавший в юридическом отделе вышеупомянутого предприятия. Не удивительно, поскольку ему «принадлежала» четвертая часть рабочих мест в городе. Любопытства ради я спросил, что нужно, например, мне (имеется образование плюс определенный опыт) для того, чтобы быть принятым на работу на данное предприятие. «Вам — рекомендация», — немедленно ответил мой собеседник. «Чья? — спросил я. — Ваша подойдет?» «Нет, — ответил мой собеседник. — Может быть, если господин бургомистр рекомендует... Тогда, может быть, но не уверен...» Я удивился. Поскольку знал, что «господин бургомистр» с правлением завода весьма дружен. «Да? — сказал я. — А что в таком случае является наилучшей характеристикой, чтобы человека приняли на данное предприятие». Ответ последовал незамедлительно и был исчерпывающе точен: «Если его отец работает там, если его дед, дядя, другие родственники работают на заводе, его примут на работу». «Да? — заметил я. — Но это же не вполне профессиональный подход?» «Почему? — свою очередь удивился мой собеседник. — Если его дед работает на заводе и отец его работает на заводе, то и он сам будет работать на заводе хорошо, чтобы не опозорить свою семью»
|
