Навигация

 

 

Главная
Карта сайта
 

 

 

  Ремонт квартиры в новостройке Ремонт квартир в новостройках цены really-remont.ru.

 

Часть вторая: Командир и его команда, или «Кадры решают все» Версия для печати Отправить на e-mail

Глава седьмая

Сила традиции [продолжение].

Иностранные методики набора

кадров. Экзамены, тесты,

новые и старые системы

профессиональной

квалификации

 

На военной кафедре N-ского университета было проведено тестирование офицеров. Каждый получил набор стальных пластин с отверстиями разных профилей (круг, звезда, квадрат и т. п.) и набор стальных цилиндров с хвостовиками, соответствующими, каждый, форме и размеру конкретного отверстия.

Задача: в кратчайший срок составить подходящие пары.

Результаты теста следующие: личный состав кафедры разделился на две примерно равные группы:

Тупые.

Очень сильные.

Курсантский анекдот

 

Первый миф науки управления состоит в том, что она существует.

Закон Хеллера

 

Никогда не принимайте на веру даже самые разрекламированные методики самых блестящих иностранных специалистов. Даже если методики прекрасно зарекомендо­вали себя в Европе, Великобритании и Канаде. Породистая английская лошадь очень красива, превосходно выезжена и прекрасно зарекомендовала себя на дерби. Но в пусты­не предпочтительнее верблюд.

А вот ознакомиться с тем, что предлагают зарубежные специалисты, небесполезно. Во времена кавалерии толковые отечественные офицеры никогда не пренебрегали советами мастеров выездки, даже если те были англичанами. Главное, избежать тупого копирования. И здравый смысл — неотъемлемое качество любого толкового офицера — удержит Вас от попытки воткнуть импортную «вилку» в отечественную «розетку» с помощью молотка.

Итак:

Одна из самых старинных систем отбора кандидатов — экзамен.

Например, древнекитайская система подбора чиновни­ков, созданная на основе государственного кодекса знаме­нитого Конфуция. Экзаменующийся демонстрировал знания в экономике и истории, умение фехтовать и слагать стихи, каллиграфию и литературное дарование. По результатам экзаменовки он получал должность. Повторная сдача не воз­бранялась.

Система неплохая, но имеющая ряд недостатков. Напри­мер, то, что результаты экзаменов, особенно экзаменов уст­ных, далеко не всегда отражают реальные знания экзаменую­щегося.

Тестирование

 

Главным, на мой взгляд, недостатком этой системы явля­ется то, что Вы передоверяете подбор кадров, скажем, для токарного производства, специалистам, возможно, и непло­хим, но зато совсем в другой области — психологам. Може­те себе представить командира разведроты, который дове­рит подбор бойцов штабным писарям, пусть даже — с пре­красным почерком?

Правда, и у тестирования есть свои плюсы. Например, возможность отказать кандидату на том основании, что он «не прошел тестирования», хотя Вам просто не понравилось, что кандидат неряшливо выглядит.

 Оценка на основе представленных квалификационных свидетельств.

 Под «свидетельствами» подразумеваются аттестаты, сер­тификаты, рекомендательные письма, дипломы и прочее.

В этом тоже есть здравое зерно. Хотя нельзя забывать о том, что в нашей стране КУПИТЬ диплом о высшем образо­вании проще и быстрее, чем его ПОЛУЧИТЬ.

 

Прогрессивные методики профквалификации

 

Во многих так называемых «развитых» странах уже мно­го лет пытаются внедрить новую систему определения про­фессиональной квалификации, которая заключается в том, что кандидату не обязательно иметь удостоверение об окон­чании курсов, если он в состоянии выполнять соответствую­щую работу, а вместо экзамена или тестов предлагается про­сто выполнить работу, качество которой оценят несколько профессионалов. Если результат их удовлетворит — кандидат принят.

Казалось бы, такой подход просто великолепен. Но... есть единственный спорный момент: почему вдруг на организо­ванном и упорядоченном Западе, кастовом и «дипломизированном», вдруг появилась этакая вольница? Неужели эта муд­рая мысль родилась в элитарных мозгах западных потомст­венных бизнесменов?

Как бы не так! Эта, безусловно, мудрая идея имела в ос­нове совсем не интересы предпринимателей, а в первую оче­редь облегчение переквалификации, борьбу с безработицей и иные социально полезные вещи.

Поэтому в новую систему входит и то, что кандидат может сдавать экзамен на инженера, не имея аттестата об окончании школы; в ней нет никаких ограничений по возрасту или полу. Казалось бы, все так и должно быть. Зачем Вашему главному механику знание матстатистики или основ философии, если он и так отлично разбирается в установленном у Вас оборудовании? И какая разница, сколько лет Вашему бухгалтеру, если он — классный бух­галтер?

Разница есть, и существенная. Вы узнаете о ней, когда за­хотите поставить у себя на предприятии новую автоматиче­скую линию. Или когда Ваш бухгалтер в канун годового от­чета угодит в больницу со вторым инфарктом.

Что важнее: опыт или образование?

В армии этот вопрос решен предельно просто: путь в ге­нералы начинается с солдата.

Закончил училище (а это, по сути, четыре года солдатской жизни) — попал в офицеры. Не закончил? Тогда твой по­толок — старший прапорщик.

Хочешь в генералы — пробивайся в академию. Без этого пару звезд с двумя просветами ты заработать сможешь, но генеральские лампасы — никогда. Хочешь двигаться даль­ше — учись. Но сначала послужи. Эта система практикуется практически в любой «цивилизованной» армии. И не только в армии, но и, например, при подготовке медицинского пер­сонала. Вообще везде, где действительно важно, чтобы че­ловек по-настоящему знал свое дело.

Образование может и не дать человеку практических зна­ний, но оно дает умение учиться, гибкость, умение мобили­зоваться на выполнение задачи (экзаменационный опыт), а главное, образование дает перспективу, возможность взгля­нуть на ситуацию с господствующей высоты, а не только с личной полянки. На другом уровне и под другим углом. Об­разование дает возможность капитану мыслить по-генераль­ски. При необходимости.

Разумеется, есть и исключения. Гениальные самоучки или нигде не учившиеся прирожденные лидеры. Кстати, среди бизнесменов их не так уж мало. Но дело в том, что такие «самородки» — товар штучный. Точно так же, как и удачли­вые предприниматели. Но они и есть — работодатели, а сей­час речь идет о «статистическом массиве» исполнителей.

Конечно, и в защиту «прогрессивных» ускоренных курсов тоже можно сказать много хорошего. А если познакомить­ся с тем, что по этому поводу публикуется в зарубежных и отечественных изданиях, то возникает ощущение, что набор на работу в тех же европейских странах осуществляется ис­ключительно по новейшим научным методикам, поэтому там все так хорошо, и если бы эти методики внедрили у нас, в России, то и у нас тоже было бы все отлично. Последний тезис даже оспаривать не буду — это чистая фантастика. А вот что касается того, как обстоит дело за рубежом с на­бором персонала...

Только один пример. Зато очень показательный.

 

Несколько лет назад, будучи по делам в одном из небольших городов в Баварии, я присутствовал на обеде, который дал местный бургомистр в честь «гостей из России». А в этом городе располагалось (и располагается поныне) одно из самых крупных в Европе фармакологических предприятий. Предприятие, как принято говорить, «бюджето­образующее» для данного города. Рядом со мной сидел «зам» бургомистра, средних лет немец, довольно общительный и, как выяснилось, несколько лет проработавший в юридическом отделе вышеупомянутого предприятия. Не удивительно, поскольку ему «принадлежала» четвертая часть рабочих мест в городе.

 

Любопытства ради я спросил, что нужно, например, мне (имеется образование плюс определенный опыт) для того, чтобы быть принятым на работу на данное предприятие.

«Вам — рекомендация», — немедленно ответил мой собе­седник.

«Чья? — спросил я. — Ваша подойдет?»

«Нет, — ответил мой собеседник. — Может быть, если гос­подин бургомистр рекомендует... Тогда, может быть, но не уверен...»

Я удивился. Поскольку знал, что «господин бургомистр» с правлением завода весьма дружен.

«Да? — сказал я. — А что в таком случае является наилуч­шей характеристикой, чтобы человека приняли на данное предприятие».

Ответ последовал незамедлительно и был исчерпываю­ще точен:

«Если его отец работает там, если его дед, дядя, другие родственники работают на заводе, его примут на работу».

«Да? — заметил я. — Но это же не вполне профессиональ­ный подход?»

«Почему? — свою очередь удивился мой собеседник. — Ес­ли его дед работает на заводе и отец его работает на заво­де, то и он сам будет работать на заводе хорошо, чтобы не опозорить свою семью»

 
Copyright © 2006